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課長と係長の役割の違いとは(続きその2)

係長コラム 「課長と係長の役割の違いとは(その2)」Author 係長.net Category 係長の役割、係長の仕事


コラム:時代の流れととともに、課長の役割が変わってきました。仕事に必要な能力と優秀な人材をマネジメントする管理能力についてお話していきます。

  




大企業・大組織で部下を多く持つ、課長の役割とは?


 
 大きい組織で「係」をいくつもまとめる課長の場合で考えてみましょう。(ラインのマネジャーとよく言われます)


 課長は、自分では細かい仕事を持たず、係長や課長代理(補佐)の仕事に指示・命令・管理するマネジャーです。


 現在、このようなラインの課長は、環境変化の早いビジネス市場で機能しなくなってきています。
 

 昔のホワイトカラー課長は、前例そのままでOKで事務書類的な作業を部下に回し、出来た書類を部署を通して課長印を押し、社長まで決裁を取るだけで仕事は終わっていました。


 現在のビジネス環境では、前例そのままで市場に対応したり、ライバル企業に独占して勝ち続けるという時代は終わっています。


 昔のように何も考えず、「前例そのままイケイケGOGO! 」で行けば、緩やかに事業が衰退し、ある日突然ライバル組織からユーザーを奪い取られるなんてこともあります。


 営業でも相手幹部との交渉をかける場合、相手の財務状況を知ることができれば、社内の状況、設備投資の意欲や、相手は本当に何が必要なのかを知ることができます。


 財務状況を読むには経理知識が必要となってきます。(※ 経理担当課長でなければ、日商簿記3級と多少の実務があれば十分相手の動向を読めます。)


 例えば、相手方よりグレーの要求があったとしましょう。そうした場合、自社の組織コンプライアンスや組織ガバナンスなど、各種法令に照らし合わせる作業が必要となります。


 マーケティングで市場を分析し、次々に新しい企画・新市場に乗り込んでいくなど、常に革新的に行動を起こさなければ生き残れない仕組みになっています。


 私の経験では、顧客との販売代理店との調整があり、営業企画部の次長にグレー的な発想の依頼があったのですが毅然として断られました。これにも会計上の知識が無いと即答できないのです。


 彼は優秀なビジネスマンで、優しい言動の中でも毅然とした態度に私は感服し、今後も良い付き合いが出来ると直感しました。


課長と企画力のカンケイ



 つまり、大規模な課長は、次々に事業の専門性が増していくことと同時に、事業が拡大していく中で、優秀な人材を集めなければなりませんし、自身にも深い知識やマーケティング、企画力が必要になってきます。


 課長にその力が無ければ、企画能力の高い部下を設置するなどの対応が必要となりますが、企画分析できる部下は当然優秀な人材なので、結局のところ、優秀な人材を統率できるマネジャーとして、高いマネジメント能力が必要にならざるを得ないのです。


 これは一企業だけでなく、行政でも同じです。


 行政は、毎年ある程度予測可能な収入源が「税金」であり、部門別に予算を配分し、消化する為に公募をかけたり、業界団体に予算配分しています。


 最近では中小企業などの一般企業でも、革新的でイノベーションを起こす可能性のある組織には補助金を投下するようになりました。


 行政でも、今は予算を消化すればOKの時代では無く、資金を投入する変わりに実績や経済効果を求めるような動きも出ています。


 これも経済を分析し、資金(補助金)をどこに投入すれば経済が循環するのかという、企画力が国の官僚や地方公務員にも求められています。


 行政は書類ベースで事業を管理運用していますが、事務作業を部下に振り分けて、条例や前例を基本としながら、決裁印を回して実行しています。


 だからこそ、昔は、語句や漢字の間違いなど、書類の細かなミスをチェックするだけで、課長が機能していました。


 ここで、あれ?と思いませんか。


 そうです。前段でも話をしていますが、結局は「民間の課長」も「行政の課長」も同じなのです。


 ブルーカラー系の単純作業は設備投資で機械化しますし、ホワイトカラー系の仕事でも、


 
単純作業は賃金の低いパートに配分


 
システムを組んで自動化する


 
人件費のかからない別会社に委託する
  (人間を管理するより、経費で落とした方が楽なのです。)


 このように、課長などの経営幹部は今までと違い、単純作業から切り離れた存在になってしまいました。


 機械ではできない仕事。それが、企画や発想力です。これも時代や環境の変化によるものです。


 視点を変えれば、このような考え方が日本全体の2極化を生んでいくのでしょうね・・。


大企業・大組織の課長の責任の範囲



 係長の場合、目標や実績の管理は、自分自身や「係内」が責任の範囲となりますが、課長になるとさらに管理する規模が大きくなり、部署内の予算管理から目標管理の設定まで責任の範囲が広がります。


 
大規模な組織の課長は、常に収支の動向を見ながら「ヒト・モノ・カネ」のマネジメントが中心の仕事です

 
 課長は、部下の仕事の割り振りや評価の決定まで権限を持ち、自分の裁量で仕事をすることができます。


 ただし、結果に対して相当の責任を負います。


 課長になると不思議なことに、「周りが何もかも気を使ってやってくれる」ようになります。


 細かい仕事は全て部下がやるし、全て上から目線で指示しても、ある程度言う事を聞くようになります。


 係長の頃は、部下に厳しく接する時もあれば、部下を気使う優しさも同時に必要な場合がありました。


 ただ、課長は管理職ですので、管理職は経営者と一体の存在となります。労働組合から外れ、会社側の人間に属します。


 通常、係長までは残業が付き、労働者側の立場にしているしていることが多いようです


 組織の仕事のほとんどは、ルーティン業務です。しかし、突然のトラブルや想定外の仕事がおこりますよね。


 係長で対応できない仕事は、課長が対応することとなります。


 トラブルやクレームに素早く対応するには、頭の容量に余裕が無いとできません。係長は現場を走りまわって「いっぱいいっぱい状況」では、冷静な対応はできません。


 だから、課長は細かい仕事を持たず、不足の事態でもすぐに行動を起こせるように、マネジメントに専念する必要があるのです。


 中小企業の課長でも、部下が1人でもいれば、簡単な事務作業は部下にやらせるべきです。


課長にも大事な部下のモチベーション管理



 次に、課長の役割として、部下のモチベーション管理があります。


 いつも元気がある部下が、さえない顔をしている、顔色が悪い、口数が少なくなった、行動や雰囲気がいつもと違うなど「言葉にできないけど何かおかしく感じる」状態を察知するアンテナを立てています。


 部下が休職すると、チーム内の仕事の割り振りも変わりますので、部下のモチベーションや健康状態の管理にも気を使うようになります。


 係長は部署内のリーダーとして、部下目線で健康を気遣ったりしますが、課長はダイレクトに部署内の責任を負いますので、部下のやる気や健康状態には敏感でいたいものです。>>続きはこちらです


 

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